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団交経過報告(2014年11月15日記)

クロネコヤマト支部長の畠山です。
団交経過についてご報告します。
申し入れ内容は、大型車運行乗務員フルタイム契約社員（キャリア社員と呼ばれている）賞与の減額理由を明らかにせよということです。
労働契約法第20条に関わる事項です。
正社員（マネージ社員と呼ばれている）賞与と比較して、次のような違いがあります。

正社員賞与＝（基本給×正社員支給月数）＋成果査定（個人評価手当＋ベース評価手当）。
フルタイム契約社員賞与＝（基本給×契約社員支給月数）×0.4～1.2（成果査定）。
（個人評価手当とベース評価手当無し。）

＜問題点＞
１．正社員は懲戒処分等を受けない限り、基本給×支給月数は100％支給となる。フルタイム契約社員は懲戒処分等を受けなくとも業績が悪かったこと等を理由に支給月数を査定と称し変動される(40％～120％支給)。
（例：2014年夏季賞与畠山50％支給）

２．正社員は個人評価手当とベース評価手当の加算があるが、フルタイム契約社員は個人評価手当とベース評価手当の加算が無い。

３．フルタイム契約社員の支給月数は正社員の支給月数よりも低い。
（例：2013年冬季正社員支給月数3.51ヶ月、2013年冬季フルタイム契約社員支給月数3.35ヶ月）

４．1年単位の変形労働時間制である正社員の1日の労働時間が法定10時間を越えている（フルタイム契約社員は1ヶ月単位の変形労働時間制の為、1日10時間を越えても問題は無い）。会社は今年度年間総労働時間の上限を2,480時間と定めており、フルタイム契約社員も同じ勤務内容なので1日10時間で働いた場合（実際は約10.5時間勤務）、10時間×261日（年間出勤日数）＝2,610時間（実際は約10.5時間なので2,740.5時間）となる。総労働時間の上限2,480時間を超えないようにするためと交番調整のために年休を交番に勝手に組み込んで休日とする。会社都合による年休の付与について、年休20日分のうち15日分は年休の計画的付与として36協定済みと説明を受けてきたが、36協定が交わされていない事が判明（協定書の提示を求めたが協定を交わしていないため無しとの事）。

＜2014年7月30日　1回目団交＞
＜2014年9月12日　2回目団交＞
＜2014年9月24日　別件（警告書に関して）で緊急団交＞
＜2014年11月14日　3回目団交＞

（会社側の説明）
１．正社員と契約社員は、業務内容、責任範囲、求められる役割、移動の有無が異なるので、賞与の支給方式が違う。

２．畠山は労災後に公傷で出勤できず成果を上げていない。

３．宮城ベース店の業績が振るわなかった。店所全体の収支その他事情を総合的に判断して決めている。

４．労働時間と年休の取得については改善して行く。

※会社回答書（2014年9月12日回答書、2014年11月14日回答書）
（回答書内で言う畠山の業務指示拒否は、復帰教育期間中に荷物の流し作業を命じられたため、運行業務以外の業務は復帰教育に含まない事を労働審判で取り決めており正当に拒否したものである。突発的な欠勤は、会社側の不当な扱いがあり年休を取得したもので欠勤ではない。2014年2月14日の年休取得は、前日に整備不良車両を運行指示され、身の危険を感じたために年休を取得し運輸局の安全対策室に行き運行管理者の指導をお願いしたものである。2014年3月7日の年休取得は、労災の休業補償において、被災日（2013年5月22日）からの3日間は会社に平均賃金の6割を補償する義務があるのに未だに支払いが行われていないことから、年休を取得し労基へ行き相談したものである（2014年3月17日に支払いが行われた）。復帰にあたり会社から誓約書の提出を求められたので、その中でも運行に集中できない精神状態の時は事故防止のため運行しない事を誓約している。）

＜組合側の反論＞
１．責任範囲はむしろフルタイム契約社員の方が重い（事故を起こした時の処分、再乗務教育期間など）。重大事故を起こしても正社員は約1週間で復帰するが、フルタイム契約社員は軽微な接触事故でも復帰に1ヶ月以上かかる。大型車運行乗務員の業務内容は正社員もフルタイム契約社員も同一である(ベース⇔ベース間輸送、ベース⇔営業所間輸送）ため、求められる役割の違いは特にない。移動は管理職と宅配ドライバーが主で県内移動。ベース長以上は全国移動。大型車運行乗務員の移動は宮城の場合過去に例は無く全国でも数例、事故を起こした時の配転はあるとの会社側説明。

２．100％出勤率時の過去の賞与も支給額は40％～50％であり、成果を全く査定していない。2014年夏季賞与について調査したところ、100％出勤し問題も起こさない同僚フルタイム契約社員が最高で80％支給であった。2013年5月22日～2014年1月26日まで公傷の畠山2013年夏季賞与は50％、2013年冬季賞与は40％支給で、出勤率100％の過去と比較してみても何ら変わりは無く公傷が減額の理由とは言えない。フルタイム契約社員の年間公休日数は104日、正社員の年間公休日数は115日で、フルタイム契約社員の方が出勤日数は多く労務提供日数と総労働時間は正社員を上回り、むしろフルタイム契約社員の支給月数を高くすべきだ。正社員賞与の支給月数は基本100％支給で、個人評価手当とベース評価手当の加算部分で査定が行われる。フルタイム契約社員の場合、支給月数が査定で変動する（40％～120％支給）。フルタイム契約社員は個人評価手当とベース評価手当が加算されない。労働契約法第20条に反する。

３．支給月数は全社員共通（正社員の支給月数とフルタイム契約社員の支給月数は異なるが）の数字であり、業績が悪かった事を理由にフルタイム契約社員の支給月数だけ査定と称し減額するのは労働契約法第20条に反する。賞与の支給月数は、ヤマト運輸全体の業績を反映させて決めた全国共通の数字であるから、フルタイム契約社員も正社員と同様に100％支給とし、個人評価手当とベース評価手当も加算すべきだ。

４．1日の労働時間は、2014年11月14日現在まだ改善されていない。年休の勝手な付与も継続して行われている。（畠山は会社に申し出て2014年6月以降、1日の労働時間を9.5時間目安に設定した運行を乗務（9.5時間×261日（年間出勤日数）＝2,479.5時間<2,480時間となるため）。1日の労働時間10.5時間業務より1時間ほど短くなったが、10.5時間設定の運行業務も9.5時間内で無理なく（法定速度厳守、休憩時間1時間取得など）こなしており、むしろ10.5時間設定業務は内容に無駄が多い。畠山は、同じ業務内容を時短（10.5時間業務を9.5時間で終了している）できているので残業代の削減ともなり評価されるべきである。年休は本人が指定した日に取得しているので個人的に今は問題は無いが、労働組合に未加入のフルタイム契約社員は未だに会社都合による年休付与が続いている。

＜組合側からの質問＞
１．支給月数が正社員とフルタイム契約社員と違うのは何故か。

２．個人評価手当とベース評価手当がフルタイム契約社員に加算されないのは何故か。

上記2点について、総合的に判断してとの上記回答のみで具体的な計算方式などの回答は今のところありません。

３．2014年フルタイム契約社員冬季賞与の支給月数は何ヶ月分か。評価手当の加算はあるのか。

2014年11月14日現在、フルタイム契約社員冬季賞与に関しての具体的数字、評価手当支給の有無はまだ決まっていないとの事です。
2014年冬季賞与正社員支給月数は3.35ヶ月との事です。
支給日は2014年12月5日との事です。
労働時間と年休の取得については改善して行くとの事です。

2014年11月14日現在、明確な減額理由の提示はなく、矛盾点の指摘に対しては総合的に判断してとの回答のみで、具体的な計算方式などの説明は今のところありません。宮城合同労働組合クロネコヤマト支部では、2014年冬季フルタイム契約社員の賞与について、基本給の3.5ヶ月分の100％支給と個人評価手当及びベース評価手当の付与を要求しています。
進展あり次第、またご報告させていただきます。

以上

Ｈ26年度　年末賞与支給について申し入れ(2014年11月22日記)

2014年11月17日、平成26年度　年末賞与支給について書類の提示があった(2014年11月14日の団交後に届いたとの事で書類日付は2014年11月14日となっている）。支給月数の一方的な通知など、団交手順に問題はあるが、H26冬季賞与支給方式の説明である。

賞与査定については、何故40％支給なのか社内コンプライアンス窓口に問い合わせた事があるが、それがあなたに対する上司の評価ですとの回答で終わりだった。団交する事により、書面での回答を得ることができた。この書類を読み解く限り、フルタイム契約社員の具体的な査定基準は別途定められている訳でもない。正社員査定方式との差別が見て取れる。

1回目団交時の会社回答書の中で成果査定の所に「入社してからの積み重ね」とメモ書きがある。つまり、入社してから今までを総合的に査定して決めている、入社してからの積み重ねが大事だとの説明だった。回答書内評価対象期間にズレが有り気になるが、評価対象期間外も評価対象期間という説明になろう。

一般正社員査定は加算部分の増減だが、フルタイム契約社員の場合、査定が支給月数の増減に直結しており、評価手当加算ではなく評価で削減する為の支給方式である。

執行委員長と協議の上、2014年11月21日、書面による回答と申し入れを行った。
フルタイム契約社員支給月数3.214ヶ月に合意、配分率に合意、成果査定の不合理は認めない事とした。進展あり次第、またご報告します。

以上

ヤマト運輸労働組合の動きについて(2014年11月22日記)

2014年10月末頃から、ヤマト運輸契約社員がヤマト運輸労働組合に加入する動きが出ている。これは全国的に行われているようだ。今のところ、フルタイム契約社員の加入としているようだが、宮城ベースには社保加入の7時間社員というフルタイム未満の労働契約社員がおり、こちらを加入させフルタイム契約社員へと引き上げる流れのようだ。パート社員についても加入可の方針なのかは定かでない。

昨年、正社員チャレンジ制度で問題が起き、組合立ち上げを運輸労連に相談した際、ヤマト運輸労組と面談となった事がある。正社員チャレンジ制度を受けてください、ヤマト運輸労組は契約社員は加入できないとの事だった。規約改正もしくは別に非正規の組合を立ち上げたかで非正規加入可の詳細は不明だが、加入する事で非正規の労働環境、賃金など改善へと向かうのであればとても喜ばしい事である。危惧するのは、そんな事はしないとは思うが労働条件に文句を言わせない為の加入でなければ良いがという点である。

ユニオンシップ協定についても説明しているようだ。ヤマト運輸労組が役に立たない時は、宮城合同労組クロネコヤマト支部に加入すれば良い。非正規が別組合にどんどん加入する事により、ストライキや様々な要求が起こる可能性を無くする為の囲い込みかとも思われる。ヤマト運輸労組の今後の動きに期待したい。

以上

警告書に関する緊急団交（2014年11月17日記）

＜事の発端＞

緊急団交に至った事の発端は、2014年9月18日付の畠山に対する警告書である。

会社規定年間総労働時間上限を厳守するため、会社都合による年休付与での時間調整、交番調整は、畠山がこの会社に就職してから今まで、ずっと行われて来た。それが当たり前だと思っていたが、労働組合に加入し労働法を学び始めその違法性に気づいた。

1日の労働時間設定は約10.5時間で、労働時間短縮をしなければ2,480時間を越える。月ごとにも労働時間の上限が定められており、超越すると指導される。2014年5月度（4月16日～5月15日）交番終了時点で、畠山は4月度（上限216時間）＋5月度（上限190時間）＝労働時間上限406時間のところ労働時間450.4時間となり会社から労働時間の短縮を求められた為、6月度に年休を5日取得して調整した。

時間調整のために年休を使うのは不当だとし、現行17時30分出勤を18時とする事を提案をした。しかし会社は、出勤時間を遅くすると出車時間が遅くなり業務に支障を来すとの理由で、17時30分出勤～5時退勤（休憩1時間を引いて10.5時間勤務）を変更しなかった。（厳密に言えば、就業規則では勤務8時間で1時間休憩、それ以上の勤務は2時間ごとに15分の休憩を定めており、この勤務の場合1時間15分の休憩を取得すべきであり、その場合の1日の拘束時間は11時間45分となり、退勤時間は5時15分とするべきである。）

畠山は、年休の計画的付与に関する日数等確認のため協定書の提示を求めた。しかし、それに関する36協定は締結されていなかった。会社都合による勝手な年休付与を認めることができない畠山は、19時出勤～5時30分退勤の10.5時間拘束の休憩1時間9.5時間勤務を申し出た。その場合、17時30分出勤設定の運行コース（岩手、山形トライアングル、郡山トライアングル）を19時出勤で運行させる事は業務に支障を来す為できないとの事だったので、2014年7月度交番（6月16日～7月15日）から19時出勤で新潟線を運行する事となった。新潟線は社員数の減少から、その時点では主に協力会社が運行していた便である。

※新潟線
宮城B→市内営業所→宮城B→市内営業所→宮城B→郡山Bで新潟と積替え→宮城B→市内営業所→宮城B

※トライアングル線
宮城B→市内営業所→宮城B→山形B→郡山B→宮城B→市内営業所→宮城B（山形トライアングル）
宮城B→市内営業所→宮城B→郡山B→山形B→宮城B→市内営業所→宮城B（郡山トライアングル）

＜突然の警告＞

2014年10月度（9月16日～10月15日）の交番表に、山形トライアングル線の交番が組まれていた。トライアングル線は17時30分出勤でなければ支障を来すので許可できないと言われており、17時30分出勤と19時出勤の混在は体調の乱れから事故を誘発するので19時出勤に統一して欲しい事をベース長に申し出た。10月度交番のトライアングル線は、訂正して19時出勤の新潟線への変更でかまわないと、2014年9月17日の時点でベース長から許可を得た。

ところが翌日、2014年9月18日16時30分頃、畠山自宅にベース長が訪れた。畠山は当日19時出勤だったのでまだ寝ていた。畠山の妻に封筒を渡し、今日は17時30分出勤ですと言伝した。起こされた畠山が封筒を確認すると警告書が入っていた。急いで準備をしたが17時30分には間に合わないので会社に電話し18時20分頃会社に着いた。やり方に納得はしないが不必要な争いを避ける為にトライアングル線を今から運行する事をベース長に言うと、今日は遅刻扱いにしておきますと言われた。出勤時間は遅れたが、通常の山形トライアングルの業務内容を運行した。

2014年9月24日、この件に関する緊急団交となった。
会社は業務指示権の範囲内と主張しているが、その範囲を超える不合理はパワハラである。体調や心の乱れが事故へと結びつく事は、社内復帰面談、労働審判内でもお互いに確認された事項である。畠山が2013年4月に起こした事故でも、正社員登用制度に関する不正について会社とのやりとりが心を乱し疲労させ、安全確認不足で駐車時の接触事故となっている。その事故要因は、心の乱れである。そのため、復帰時の誓約書の中でも誓約している事項である。

会社は、安全第一の運行管理を義務付けられていることは言うまでもない。
しかしこのように、会社利益を優先させ事故を誘発する業務指示を平気で行う。

2014年11月度（10月16日～11月15日）交番から、畠山はトライアングル線は19時出勤で良しとなった。19時出勤でもトライアングル線の業務内容は支障なく終了する事、19時出勤でも同じ業務内容を完了でき時短となる事を2014年11月度交番で実証してみせた。よってこの警告書は、業務内容等の法的な問題点の改善を放置し、それを指摘した畠山に対する正当な業務指示権の範囲を超える警告書を使った強制的な業務指示、パワハラがあった証拠として取り置く事とする。

以上

団交決裂について（2014年12月11日記）

2014年12月5日、冬季賞与支給日となった。
団交前と変わりない支給内容であった（畠山50％支給）。
減額理由についての説明を求めたが、既に2014年9月12日と2014年11月14日の団交時に回答済みで、それ以上の説明は無いとの事だ。
団交での進展は望めない事から、裁判へ向けて検討中である。

正規と非正規の差別は労働契約法で禁じられたが、判例がまだない。よってグレーゾーンが存在するという状況だろう。差別に関する裁判は始まっており、東京東部労組メトロコマース支部、郵政産業労働者ユニオンが提訴している。宮城合同労組クロネコヤマト支部が3本目の矢となるだろう。

団交では、賞与の差別に関してのみ討議して来たが、裁判では全ての労働条件に関して提訴する。昇給、公休日数の違い、退職金が出ないなどの他に、正社員登用制度の問題点、年休の付与に関する問題点、更に警告書によるパワハラに関しても加えて行きたい。

ヤマト運輸で働く、全国の非正規社員からの意見、現状報告などを求めたい（匿名可、畠山宛にメール）。差別を許さない闘いを見守り、応援していただきたい。
進展あり次第、またご報告いたします。

以上

団交決裂から労働審判へ（2015年7月19日記）

2014年からはじまった、ヤマト運輸非正規社員の闘い。待遇や労働条件に関し、2014年は４度の団交を行ってきたが、残念ながら団交はまとまらなかった。この様な場合、組合行動としてはストライキ行動も有効かと思われるが、組合員数が少なく、ただ単に企業イメージへ打撃を与えるだけの結果になってしまっては必ずしも得策ではないと判断しストライキは行わないこととした。

2015年2月12日、会社側の考えを書面で再確認するため団交申入れを行った。2月27日、回答書を受け取り、3月2日に2015年第1回目の団交を行った。

回答書には違法性の高い回答もあることから、司法の判断を仰ぐこととした。警告書によるパワハラがあった事についても裁定してもらうこととした。

6月末に労働審判申立てを行い、第1回期日は2015年8月3日午前10時からである。

以上

労働審判から本訴へ（2015年9月20日記）

2015年6月末に申立てを行った労働審判が、2015年8月3日に行われた。
和解とならず、本訴へ移行することとなった。
第1回口頭弁論は、2015年10月6日午後1時30分からである。
傍聴支援をよろしくお願いいたします。

以上

ヤマト運輸(株)第二回目裁判（2015年11月20日記）

2015年11月20日、ヤマト運輸の第二回目裁判を行った。
次回裁判は、2015年12月24日午前10時30分からである。

以上

ヤマト運輸(株)第三回目裁判（2016年1月1日記）

2015年12月24日、ヤマト運輸の第三回目裁判を行った。
次回裁判は、2016年2月25日午前10時30分からである。

以上

ヤマト運輸(株)第四回目裁判（2016年3月1日記）

2016年2月25日、ヤマト運輸の第四回目裁判を行った。
次回裁判は、2016年4月22日午前10時からである。

以上

ヤマト運輸(株)第五回目裁判（2016年4月23日記）

2016年4月22日、ヤマト運輸の第五回目裁判を行った。
次回裁判は、2016年5月27日午前10時30分からである。

以上

ヤマト運輸(株)第六回目裁判（2016年5月29日記）

2016年5月27日、ヤマト運輸の第六回目裁判を行った。
次回裁判は、2016年6月17日午後1時15分からである。

以上

ヤマト運輸(株)第七回目裁判（2016年6月17日記）

2016年6月17日、ヤマト運輸の第七回目裁判を行った。
次回裁判は、2016年9月6日午後1時15分からである。

以上

ヤマト運輸(株)第八回目裁判（2016年9月6日記）

2016年9月6日、ヤマト運輸の第八回目裁判を行った。
本日で弁論準備は終結し、次回口頭弁論は2016年11月17日午後1時20分からである。
傍聴支援をよろしくお願いいたします。

以上

ヤマト運輸(株)第九回目裁判（2016年11月19日記）

2016年11月17日、ヤマト運輸の第九回目裁判を行った。
傍聴席は満席で3時間に及んだ。
次回裁判は2017年1月30日午前11時50分からである。
傍聴支援をよろしくお願いいたします。

以上

ヤマト運輸(株)第十回目裁判（2017年2月1日記）

2017年1月30日、ヤマト運輸の第十回目裁判を行った。
今回の裁判で結審し、次回裁判は判決の言い渡しとなる。
次回裁判は、2017年3月30日午後1時10分からである。
傍聴支援をよろしくお願いいたします。

以上

ヤマト運輸(株)第十一回目裁判（2017年3月30日記）

2017年3月30日、ヤマト運輸の第十一回目裁判を行った。
全ての請求には理由がなく、これを棄却するとの判決であった。
控訴する方針である。

以上

ヤマト運輸(株)控訴審期日決定（2017年6月20日記）

2017年6月9日、控訴理由書を提出した。
控訴審一回目は、2017年7月26日午後2時30分からである。
傍聴支援をよろしくお願いいたします。

以上

ヤマト運輸(株)控訴審第一回目（2017年7月30日記）

2017年7月26日、ヤマト運輸の控訴審第一回目を行った。
即日結審し、次回は2017年10月11日午後1時15分より、判決の言い渡しとなる。
傍聴支援をよろしくお願いいたします。

以上

ヤマト運輸(株)控訴審第二回目（2017年10月12日記）

2017年10月11日、ヤマト運輸の控訴審第二回目を行った。
一審同様、本件控訴を棄却するとの判決であった。
上告する方針である。

以上

ヤマト運輸団体交渉２０１７(2017年12月3日記)

2017年11月21日、ヤマト運輸と団体交渉を行った。
2014年、団交決裂となり労働審判から本訴へと移行。それ以来の団交である。
裁判は一審、二審、共にすべて棄却されたが、上告と上告受理申立は既に済んでおり、上告理由書を12月8日迄に提出する方針である。
その間に、残業代未払いなど様々な問題が表面化した。企業姿勢が問われている。

今回の団交要求は、

１．キャリア社員の休日日数をマネージ社員の休日日数と同じ日数に改善すること。
２．労働契約法１８条の無期転換条件を満たしたキャリア社員が無期転換を申し入れた場合、２０１８年４月１日以降の労働条件をマネージ社員と同じにすること。この際、退職金計算においてキャリア社員としての勤務年数も退職金計算年数に含めること。
３、組合員畠山健治の２０１７年年末一時金として、基本給の４．０ヶ月支給すること。
４、キャリア社員の一時金を著しく不利にしている「９段階成果査定」を廃止し、支給月数のとおり支給すること。

以上４項目である。

１について、つまりは所定労働時間を等しくしろという事である。マネージ社員もキャリア社員も共に１ヶ月単位の変形労働時間制であり年間公休日数は現在、マネージ社員１１７日、キャリア社員１０６日である。所定労働時間は、マネージ社員１６５時間／月平均、キャリア社員１７３時間／月平均であり、基本給は１６５：１７３の割合でキャリア社員の方が高く設定されており公正ではあるが、この公休日数差異の改善要求は係争中である。

２について、通算契約期間が５年を超えた有期労働者の申し入れがあった場合、無期転換しなければならないと言う新しい法律が来年４月１日で施行５年目となる。畠山は２００１年３月から採用され既に契約を１６年間以上反復更新している。新たな問題が生じてくる事となるだろう。

３について、ヤマト運輸労組との間で決まった、マネージ社員３．３３２ヶ月、キャリア社員３．１７７ヶ月を提示してきた。宮城合同労組の要求は４．０ヶ月であり合意した数字ではない。支給日は１２月５日とのことだ。マネージ社員とキャリア社員の支給月数差異は、３．３３２×１７３分の１６５＝３．１７７となる「１７３分の１６５調整」から生じる差異であるが、ヤマト運輸はこの「１７３分の１６５調整」を正当化する理屈主張を裁判でも行っている。この「１７３分の１６５調整」は所定労働時間の差異により生じるキャリア社員の受益権利を侵害しマネージ社員に上乗せするものであり、キャリア社員は基本給ベース（基本給の時間単価）で計算されたものではなく不合理であると畠山は主張しているが、判決はこれに関する司法判断の説明が一切なく上告では司法説明を求めており係争中である。

４について、一審、二審で全て棄却されているのであるから裁量権の範囲であり廃止するつもりはないとの事であった。９段階査定とは、「基本給×キャリア社員支給月数×査定（０．４～１．２）」の査定部分の事である。キャリア社員賞与支給計算式は査定と称すれば労基法９１条に反する減給も可能となっており、法的に整合性のない裁量権の範囲を指摘した。判決ではこれに関する司法判断の具体的説明がなく上告では司法説明を求めていく。マネージ社員は「基本給×マネージ社員支給月数＋査定」とプラス査定であり、キャリア社員の様にマイナスとなる事はなく、この査定式差異は公正でなく司法説明を求めており係争中である。

　今回の団交でも何一つとして合意できたものはなかった。非正規差別について２０１４年に団交を始め、既に３年以上が経過した。その間、一審、二審では全て棄却されたが最高裁へ上告手続きを進めており係争中である。

　２０１６年春、主管支店長、人事課長、ベース長ら経営陣の異動があり、現在は役職者が変更されている。査定者（役職者）が変わり、２０１６年年末賞与畠山は８０％支給（基本給×キャリア社員支給月数×０．８）。２０１７年夏季賞与畠山は９０％支給（基本給×キャリア社員支給月数×０．９）であった。一審、二審、棄却はされたが、実質的には今までのような０．４～０．５を乗じる不合理な査定による減給はできない状態となっており、ある程度の成果は出たと言える。しかし、他県ベース店のキャリア社員報告によると未だに６０％減給の４０％支給となっており、畠山周辺の人だけが改善されている状況である。やはりこの支給方式差異は、法的に違法としなければ公正な賞与支給制度設計と公正な運用を自浄作用で全社的に改善するつもりはないのだ。

次回団交は来年２月頃を予定している。

以上

ヤマト運輸団体交渉２０１８（2018年４月１日記）

　２０１８年３月１９日、ヤマト運輸と団体交渉を行った。
　非正規雇用の格差問題は今や社会問題であるが、人材確保の観点において企業は魅力ある労働環境を構築しなければ人が集まらない、仕事ができない状況となっている。フルタイム非正規（キャリア社員）に対して、ヤマト運輸にはマネージ社員（正社員）登用制度がある。その正社員登用制度において重要なのは、その公正な制度設計と公平な運用である。評価者の恣意的査定が反映できる現制度設計とその運用では、健全な人間関係は望めない。登用制度を受けないで非正規のままでいる畠山らに言わせて見れば、正社員に登用されるかどうかは、長いものに巻かれるかどうかだけの違いであり、ずっと拒否し無条件での正社員化を主張してきた。
　各社報道を見ると、「マネージ社員はその名の通り、将来役職者となり他の社員をとりまとめる役割が期待され、与えられた仕事がこなせるというキャリア社員とは役割が違っていた」（広報戦略部）とあるが、キャリア社員も正社員となり将来役職者となりうるのであるから、正社員に対する期待と同一であり、正社員が全て役職者になれるとは限らない。また、与えられた仕事をこなすのは正社員も同じであり、業務内容に違いは全くない。よって基本給の時間単価はキャリア社員とマネージ社員は同一である。人事政策でこのような言い訳が今後も通用するはずもなく、一部正社員化の方針を発表したという感想である。

　５年以上反復更新の非正規が無期雇用転換を申し出た場合、今後は不合理な差別はできない事となるが、今後問題となるのは、何処からが不合理と認められるのかという点であろう。ヤマト運輸が発表した無期雇用転換において素晴らしいのは、５年ではなく３年で無期雇用転換する点であろう。また、セールスドライバーはキャリア社員雇用がスタートではなく、２０１８年５月１６日採用からは正社員採用とする点であろう。
　期間に定めのある労働契約雇用は本来、一時的な仕事量の増大に対する人員確保である。それが今や反復更新され、退職した正社員の穴埋めに利用され、長期雇用を前提としたものとなっている。よって業務内容や役割は正社員と全く変わりないのは当然である。そうなった今、無期雇用転換するだけで合法と言えるのだろうか。各地でおきた様々な非正規差別裁判は最高裁判決待ちである。また、これから起こるであろう労契法に関する裁判判決次第では、方針を変えなければならなくなるだろう。
　無期雇用とすればそれで良しではなく、パート社員も含め労働条件に関し、公正で公平な制度設計と運用で賃金など決定しなければ不合理と認められる場合も出てくるのであり、より慎重な対応が求められている。

　では、５年以上反復更新キャリア社員（畠山など）の無期雇用申し出があった場合どうか。まずは無期雇用のキャリア社員を選択できる。その上で、現在「上級格付け」以上のキャリア社員は正社員を選択できる２択を提示してきた。
　「上級格付け」とは何ぞやと現職の人でも分からない人が多いのでなるべく分かりやすく解説する。まず基本給は職種ごとに設定金額が異なる。職種は、①乗務（セールスドライバー）②乗務（セールスドライバー以外）③事務（センタースタッフ含む）④作業・技能・特務⑤事務（荷受作業スタッフ）の５職種に分類される。各職種の基本給は更に、初級（５０ランク）、中級（４８ランク）、上級（４２ランク）、特級（４２ランク）、模範（８４ランク）あり、職種とランクで基本給が決定されている。
　問題は、上級格付け以下のキャリア社員は、正社員を選択できない点であり、これが不合理と認められる可能性がある。上級格付け以下のキャリア社員は無期雇用しか選択できない。この場合、公休日数（キャリア年間１０６日＝所定労働時間１７３時間/月平均：マネージ年間１１７日＝所定労働時間１６５時間/月平均）の違い、賞与計算式の違い、退職金の有る無しの違いが新たな摩擦となるであろうし、最高裁判決次第の部分もある。
　正社員を選択できる上級格付け以上のキャリア社員の場合でも問題は残る。基本給ランクはそのままの格付けで正社員の基本給設定ランク（１７３分の１６５円違う）にスライドし、年次有給休暇の付与日数も継続雇用であるので２０日の付与日数となるのに対し、賞与配分率は新卒の正社員と同じ６０％支給から始まる点などである。

　畠山は現在上級格付けであり、不必要な摩擦を避ける為に正社員への転換申込を２０１８年３月２８日行い、同時に追加要求・継続要求書を提出した。要求内容は以下の５点である。

１、上級格付けキャリア社員に限らず、本人が希望した場合、そのキャリア社員をマネージ区分に変更すること。

２、キャリア社員をマネージ区分に変更した場合、賞与支給に関し、配分率を１回目から１００％支給とすること。

３、キャリア社員をマネージ区分に変更した場合、キャリア社員であった期間の勤務年数も退職金計算年数に含めること。

４、キャリア社員の休日日数（年間約１０６日）をマネージ社員の休日日数（年間約１１７日）と同じ日数に改善すること。

５、キャリア社員の一時金を不利にしている「９段階成果査定」を廃止し、支給月数とおり支給すること。　

　正社員となっても、畠山はヤマト運輸労働組合に加入しない。今後も宮城合同労働組合員のまま非正規雇用の格差是正に取り組んで行く。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

抗議声明
非正規の賞与差別裁判、最高裁が上告棄却・不受理を決定!
我々はヤマト運輸に非正規差別が無くなるまで闘い抜く！

２０１８年９月７日
宮城合同労働組合
同　クロネコヤマト支部

　裁判所は原告畠山健治（以下、畠山）の主張に対し、１審判決（仙台地裁２０１７年１月３０日）、２審判決（仙台高裁２０１７年７月２６日）すべてにわたって、非正規社員の賞与基礎金額を最大６０％切り下げてもかまわないとした偏った判断を下してきた。畠山が指摘する被告ヤマト運輸（以下、会社）の不法行為、さらに多々の不公正な非正規労働者差別について、一切判断を記述すること無くすべてを隠蔽し棄却してきた。畠山は不当判決に抗して上告したが、本年８月２９日、最高裁が上告棄却及び上告不受理を決定した。

　労働契約法２０条に沿うならば、正規社員と非正規社員との間の労働条件の相違が不合理であるかどうかの判断にあたり、比較する対象は、畠山と同じ業務区分（長・中距離運行乗務員）でなければならない。にもかかわらず１審判決は、正規社員と非正規社員との間の転勤の有無を際立たせるために、比較対象を会社における最大人数であるセールスドライバー(市内配達を行うドライバー)に拡大し、正規と非正規の転勤数の相違が大きくなるように印象操作した。

　次に１審判決は、「正規社員と非正規社員との間には、ともに運行乗務業務に従事している場合、その内容及び当該業務に伴う責任の程度は同一と言えるが、正社員に期待される役割、職務遂行能力の評価や教育訓練などを通じた人材の育成などによる等級役職への格付等をふまえた転勤、職務内容の変更、昇進、人材登用の可能性といった人材活用の仕込みの有無に基づく相違があり、職務の内容及び配置の範囲には違いがあり、その違いは小さいものとはいえない。」とした。正規と非正規に対する「期待度の相違」などという会社の主観的主張を受け入れて、正規と非正規に根本的相違があり、格差は合理的であると強弁した。

　さらに１審判決は、「各期の賞与は、その支給方式も含め、ヤマト運輸労働組合との協議のうえ定められている。」として「適法理由」とした。しかし当時ヤマト運輸労働組合には、非正規の組合員がいない。会社と御用組合との非正規差別を露わにした協定を持ち出して会社の差別政策を後押しした。そもそも畠山がヤマト運輸労働組合員ではなく、宮城合同労働組合に加入している以上、ヤマト運輸労働組合との協議内容が不利益にはたらくことはないはずである。

　また賞与の裁量権に関し１審判決は、「賞与における成果査定については、使用者がその経営方針に基づき諸般の事情を総合考慮して行うものであり、使用者に広範な人事裁量権が認められる」とした。

　賞与といえども、本件では確立した労働慣行により既に労働者の権利となっているうえ、非正規社員に対し適用される賞与の際の成果査定は賞与基礎金額を最大６０％切り下げ得るものであるから、裁量権の逸脱も甚だしいのが実態だ。

　２審判決も前記１審判決を踏襲し、労働契約法２０条の非正規差別禁止規定を無視する許しがたい判決を下した。その上この度最高裁が不当な上告棄却及び上告不受理を決定した。

　全国で非正規差別と闘い抜いている仲間の皆さん。労働契約法２０条に基づき共に差別撤廃裁判を闘い抜いてこられた同志の皆さん。皆様方の当該裁判闘争に対するご支援まことにありがとうございました。当該はこのたびの不当な最高裁の上告棄却・不受理決定を決して許さず、ヤマト運輸のすべての職場からあらゆる差別と不条理を無くすため闘い抜く決意です。

以上

ヤマト運輸団体交渉２０１９

２０１９年３月４日、団体交渉申入れを行った。
申入れ内容は以下、

１、マネージ社員の定期昇給制度を説明すること。その際、キャリア社員の定期昇給制度と比較して説明いただきたい。
２、マネージ社員のベースアップについて、２０００年から現在までの実績に関する資料を提出すること。
３、休日日数及び休暇日数についてマネージ社員とキャリア社員を同一とすること。
４、本年４月１日よりの労働基準法大改革（働き方改革）により、各企業で労働時間の見直しが図られようとしています。残業時間の上限規制適用は健康維持に必要なことです。会社の考えたか並びに施策を説明すること。
５、高度プロフェッショナル制度との関連で役職者の年収水準（賃金及び賞与の水準）を明らかにすること。また、この制度の適用が可能な従業員のおおよその人数を明らかにすること。
６、ドライバーの降車処置、処分について、いかなる基準のもとで行うのか説明すること。

２０１９年４月２日、団体交渉を行った。

●今期ベースアップ額５５９９円＋評価査定 = 平均８０５２円
※５５９９円ベースアップはマネージ社員のみ、キャリア社員は評価査定のみ、パート組合員は平均３８円（マスコミ報道）アップ

●ベースアップ公表は２０１４年からでそれ以前はベースアップ公表記録無しとのこと
２０１４年＝１２００円
２０１５年＝２１１０円（マスコミ記事では３０４８円）
２０１６年＝１７１５円
２０１７年＝８１４円
２０１８年＝２５０３円
２０１９年＝５５９９円

●前期年間総労働時間上限２４００時間
　今期　　　　〃　　　　２３２０時間（－８０時間）

●今期マネージ社員公休日数　１１８日
　今期キャリア社員　〃　　１０６日

公休日数差異改善についての要望は本社に伝えるとの事
キャリア社員区分は今後減少して行きいいずれ無くなる予定
今後はアンカーキャスト（１日７時間労働、年間１０６日公休）社員を増やす方向性

●有給取得率８割目標
残業上限時間、乗務７０時間／月以内、事務・作業４５時間／月以内

●役員報酬の公開はしない。高度プロフェッショナル制度導入予定は無し。

●ドライバーが事故やクレームを起こした際の降車処置（教育期間）について
２０１９年３月１６日付け現支店長は、基本的に３日間の運転教育で復帰させる
（行政処分を含む重大事故は別）とのこと

様々な不祥事が明るみとなり、行政処分をも受けたヤマト運輸は現在、組織改編が取り組まれているようであり、人事異動は今までになく異例な動きが見られる。この異例な動きは悪いものではなく、今までの流れを大きく変えようとしているものと思われ、派閥や権力争いをしているような組織ではダメだという新社長のメッセージであろうか。

総労働時間の短縮や有給取得率アップで休日が増え、プライベートの時間が増える事は個人的には嬉しいが、それによって実質的な所得は下がるという事である。８時間労働で十分暮らせる賃金を求めよう。労働者は、短縮された労働時間の中で効率良く働き、無駄を無くしなければ経営は圧迫され、より良い賃金アップは望めないだろう。しかしそれらは総合的に判断しなければならず、その為には会社利益の流れを把握する事が必要不可欠であり、役員報酬の決定権は誰にあるのか、１株配当が会社利益に比例していないのは何故なのか、役職者賞与査定にのみ上限がないのは何故なのか、社員持ち株会の代表者は誰なのかなど、ブラックボックスな部分を透明化していく事が、健全な会社経営に繋がり、やがては労働者の賃金や生活を潤すものと思われる。
ホールディングス形態持ち株企業の筆頭株主は、信託口や社員持ち株会であり、その代表者らが株主総会で如何なる質問をし、何を決定しているかも分からない。それが今の格差社会の根源であろうと思う。

また、社員のミスに対する復帰教育に関し、宮城ベース運行ドライバーが昨年１１月末自社敷地内で自走事故を起こし降車となり運転復帰教育ではなく荷物仕分け作業を命じられ、やがて運行交番表から名前が消え体調を崩し今でも出勤できないでいる者がおり、早期現場復帰を要望した。異動により前担当支店長に直接言えなかったが、現支店長は早速取り組むとのこと。

復帰教育に関し、役職者ごとに処分が異なるのは基準がない、又は基準はあってもそれを守らない役職者が居るのであり、恣意的な処分をしないよう要望した。この様な処分は社員の有効活用とは程遠く単なるイジメであり、本来、本人が加入しているヤマト運輸労組の役割であろう。

支部長　畠山健治
以上

〒980-0911 宮城県仙台市青葉区一番町1-6-19 壱番館ビル406号
電話 022-261-4392 FAX 022-222-7734
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